谷歌招聘流程思维导图（一文看懂谷歌的招聘全流程）

Google的招聘战略

Google旗下产品包括：

1. YouTube视频分享网站
2. Google博客搜索
3. Google地图
4. Chrome浏览器
5. Google网页搜索
6. Google翻译
7. Google+
8. Gmail
9. ……

关于Google：

Google是总部位于美国的跨国公司、主要产品是Google.com、专门从事互联网相关的产品和服务、已扩展到其他产品。

什么是谷歌气球？

谷歌气球（Project Loon）是谷歌于2013年推出的一项计划，该计划试图通过热气球为那些世界上最偏远的地区覆盖网络。目前谷歌再次对Project Loon进行了测试，并为那些关心这个项目的人们新增了24小时的实时追踪功能。

Google的企业文化

Google奉行的企业文化有：乐趣、创新、激励、以人为中心。

总之，鼓励员工去做特别酷的事情，只要有意义。

Google荣获2014年世界财富企业最佳雇主。

在Google获取一份工作的概率有多大呢？

Google每年会收到超过十亿份简历。

在这些简历中，Google会招聘4,000至6,000人，招聘比率是0.01%至0.04%。

向Google申请工作，必须依次做到：

• 选择相关的领域
• 选择合适的地理位置、感兴趣的职位
• 按适用特点选择工作细节信息
• 添加相关信息和文件，然后再提交你的申请

向Google申请工作，候选者要经历的过程：

• 招聘人员筛选：招聘人员会筛选每一份简历以寻找潜在的工作匹配者。
• 电话面试：招聘人员会联系你，向你解释招聘流程并让你了解接下来的事宜。
• 现场面试：45分钟面试4到5个人。候选者可能会被要求解决技术问题和被询问非常规的话题。

• 面试反馈：每场面试都会提交Google关于候选者的个人反馈（数值）。将候选者简历匹配到员工简历的搜索工作将会完成。
• 招聘委员会：由高级管理人员和员工组成。他们会审查所有的反馈、简历和工作经验。
• 执行审查：高级主管会审查提供的每一个工作岗位。

• 薪酬委员会：为工作岗位确定适当的整体薪酬。
• 最终执行审查：在通知候选者之前，对工作机会进行最后审查。
• 工作机会：招聘人员通知获得工作机会的候选者并解释所有的细节。

Google认可的完美候选者有以下特点：

• 灵活，以团队为导向
• 能积极应对变化和挑战
• 具备领导力，奉行“Google理念”

“我们在寻找适合Google的人，不仅仅是为当前之需，还要为长远考虑。”

Google内部员工的认可：

• “极好的工作和生活平衡，并为职业发展提供足够的机会。”
• “你现在能够真正感受到这是一个非常大的公司，很多繁文缛节都很难越过。”
• “Google对其员工极其关心，会提供工作培训、教育项目支持或免费按摩。”
• “我遇到过很多聪明的人，但是在我任职的最后一段时间，那些人的政治意味都太浓了。”
• “Google拥有令人难以置信的工作环境、难以置信的设施。食物是最大的福利。

Google的核心价值观：

• 关心我们的社区
• 与杰出的人一起工作
• 将创新灌注于我们的生命血液
• 不要作恶

雇主品牌：

• 为当前的和潜在的员工树立起吸引人的形象
• 建立工作体验形象
• “我的内在是什么样的？”
• 吸引合适的候选者
• 创建与消费品牌协同的雇主品牌：将对员工的承诺向对客户的承诺看齐

外部形象=内部认可

Google的外部形象与内部认可一致。

外部形象≠内部认可会出现什么情况呢？

• 外部形象：“真的是Google的员工成就了它。我们鼓励Google员工进行内部以及跨团队之相互沟通。”
• 内部认可：“管理可以使用一些提高人际交往能力以及如何有效管理团队的技巧；此外，要花时间去管理和发展团队。”

总之，外部形象和内部认可之间的一致性也存在一些潜在的矛盾。

竞争者的员工吸引策略：

Google公司与微软公司（Microsoft）、Facebook公司以及苹果公司（Apple）。

Facebook公司的员工吸引策略：

• 沟通的艺术：在工作场所公开沟通。
• 不仅仅只是关注等级。
• 鼓励员工追求他们自己的兴趣。

沟通的艺术：在工作场所公开沟通。

品牌：良好口碑广为人知，顶尖的全球化公司，拥有鼓舞人的领导力体系。

目标：引导任务和价值观，全球化的员工体系，致力于区域发展。

文化：真实性、 精英管理、 同员工的连接、以人才为中心。

Facebook在“真实性”上的问题：其自主决策意味着缺乏内部沟通，而开放的沟通策略正好相反。

机会：充满挑战性的工作、 加速职业发展轨道、 提供持续的培训/发展、具有竞争力的薪酬。

Facebook在提供“充满挑战性的工作”上的问题：当个人被鼓励“成为他们自己”时，就很难在该团队开展工作。同样，缺乏焦点、没有明确方向也是如此。

微软（Microsoft）的员工吸引策略：

• 充满活力和激情的公司文化
• 具有强大包容性的管理风格
• 员工对慈善活动的参与
• 实行灵活的工作安排，比如陪产假

微软公司（Microsoft）吸引和保留人才的框架：人才契约分为作出承诺和保持承诺。

品牌：良好口碑广为人知，顶尖的全球化公司，拥有鼓舞人的领导力体系。

目标：引导任务和价值观，全球化的员工体系，致力于区域发展。

文化：真实性、 精英管理、 同员工的连接、以人才为中心。

微软在“真实性”上的问题：老板会厉声责备并将一切归咎于员工，无论这是否是他们的过错。

在“以人才为中心”这一层面，不是专注于结果，管理者使用性格测试进行工作角色分配以创建团队和项目。

机会：充满挑战性的工作、 加速职业发展轨道、 提供持续的培训/发展、具有竞争力的薪酬。

苹果公司（Apple）强大的品牌形象包括：

• 实在的福利
• 如提供医疗健康和企业年金（401K）
• 优秀的领导力体系
• 很多职位都提供良好的报酬
• 员工拥有在家工作和出国工作的机会

苹果公司（Apple）吸引和保留人才的框架：人才契约分为作出承诺和保持承诺。

品牌：良好口碑广为人知，顶尖的全球化公司，拥有鼓舞人的领导力体系。

目标：引导任务和价值观，全球化的员工体系，致力于区域发展。

文化：真实性、 精英管理、 同员工的连接、以人才为中心。

苹果公司在“真实性”上的问题，对中层管理的不满很普遍。中层管理队伍有许多缺乏经验的管理者，很难应对公司的长远发展。

在“精英管理”上的问题，其沟通是单向的（自上而下）。高度的保密机制使员工不能轻易谈论关于苹果公司的问题。

机会：充满挑战性的工作、 加速职业发展轨道、 提供持续的培训/发展、具有竞争力的薪酬。

在“加速职业发展轨道”上的问题，员工的晋升机会很小或者不存在——升职的机会接近于零。

下面我们将通过对Oliver Molander的访问，揭示Google的招聘策略。

Oliver Molander的工作经历：2013年11月至目前，任Google欧洲、中东、非洲三地区总部（位于爱尔兰都柏林）的关键客户经理；他的教育经历：汉肯经济学院（位于赫尔辛基）战略营销和经济学专业（2013年毕业）。

问题：Google相较于其竞争对手，是什么吸引了你？

回答：强大的消费品牌、宝贵的工作经历、有意思的工作任务。

问题：Google的招聘流程如何？

回答：由Google直接与你取得联系，一个月之内经过4次电话面试和3次面对面的面试之后即提供工作机会。

问题：Google的招聘流程需要改进吗？

回答：Google的招聘速度和有效性一般，期间涉及多轮面试，在短时间内就重新安排两次面试。

问题：你会把Google当成长期的雇主吗？

回答：我会将在Google的工作经历更多地视为职业孵化器、建立强大的人际网络以及获得拓展知识的可能性；在此工作有可能是短期的，但是这会为我积累宝贵的经验。

问题：在Google工作是否如同所你期待的？

回答：确实，这里拥有杰出的企业文化和同事，人们拥有抱负、驱动力和全球化的思维能力，Google作为雇主也提供了信誉。只是对企业工作流程略有失望。

最后，关于招聘策略有如下建议：

提高各项战略的联盟——提升中层管理、保持工作和娱乐平衡、提供更清晰的晋升途径、设置家庭福利、随着员工年龄的增长设置留任激励机制。