国学经典，永久流传《诗经朗诵全集》
《诗经朗诵全集》带你领略国学经典，永久咏传。...
2023-07-31
评价是基于目标和任务，工作的结果和要求，而不是对人的评价。
目前，大多数机构正在采用的评估方法是临床心理学家或研究异常情况以进行诊断的心理学家使用的方法。临床医生关心的是病人的病情，而不是病人的健康，所以很自然地把对病人的评估看作是诊断疾病的过程。
在日本企业管理中，不做这种评价。他们认为，“你的评价只侧重于揭露某人的缺点和不足。既然我们的制度既不能随便辞退人，也不能剥夺人的提升和晋升机会，为什么还要做出那种评价呢？相反，我们对员工的缺点了解得越少，情况可能就越好。我们需要知道的是一个人的长处和他能做什么，但你的评估对这个不感兴趣。”
如果上级把下属的缺点当回事，无疑会破坏上下级关系中的真挚感情。因此，绝大多数管理者不愿意采用这种老式的评价方法也就不足为奇了。只不过是在错误的情况下，为了错误的目的，采用了错误的工作方法。
但总需要某种形式的评价方法，否则，当一个职位需要有人承担时，就没有办法对某个人做出正确的评价。因此，卓有成效的管理者往往需要自己拟定一份完全不同的表格。表格一开始就是对这个人的记录:组织期望他在现在和过去的不同阶段做出的贡献，以及他在每个阶段的实际工作成绩。然后，在表格中提出了以下四个问题:
1.他到底擅长什么工作？
2.那么，他有可能做好哪方面的工作呢？
他要想发挥所长，需要学习或获取哪些知识？
4.如果我有一个儿子或女人，我会希望他或她为这个人工作吗？
(1)如果是，原因是什么？
(2)如果不是，原因是什么？
其实这种评价比之前的评价要严格很多，评价的重点是人的长处。它始于某人能做什么，他的缺点只是作为完成任务和发挥长处的某种限制而出现。
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