年终考核的对话

王小梅

年终到了，许多公司多少都会执行绩效评估，要执行一个有效的绩效评估或者表现考核，有两方面要兼顾，一是设定考核的项目，二是与员工对话。而两者之中，对话尤为重要，只有通过对话，双方才能有更进一步的了解，包括双方的期望、要求等。

有效的对话，能为员工带来新的明确的工作方向，包括达到目标可以使用哪些方法？哪些资源可以应用？让员工更加明白公司未来发展方向与要求，且知道要如何达到公司的要求。

以下有几道问题，企业可以在做绩效考核时使用。

1.这一年内，你完成的哪一件事情是让你最感到满足、开心、有成就感的？

我在执业的过程中，发觉执行表现评估时，见面第一道问题就是“你过去何时何日犯下该错误，你什幺时候又怎样怎样……你认为你想要怎幺改进？”

这样的开头会引起负面的情绪，理所当然地老板说什幺也无法听进去了。因此，转换让员工从正面的思维开始，是引导他们展开心胸对谈的一种方法。

2.你认为你在工作时，你的强项是什幺？为什幺？

每一个人都有自己的强项，而且只有在施展该强项时，才能确保获得最佳的成果。有时候员工表现不好，并非员工不努力，而有可能他正在做着他不擅长的工作。因此，了解员工的强项，也是调整工作方向的一个重要讯息。

3.你未来6至12个月的目标是什幺？

问此问题的目的，是希望能进一步了解员工的目标期，能更清楚知道员工个人的目标，如何与企业的目标连接起来。

4.在过去的工作中，我做了什幺事，让你在执行工作时能把该工作做得更好？

经理一般都会把员工工作视为理所当然，而忘记了他们身为经理其实除了监督员工工作，另一项重要的工作，是能给员工提供工作协助。

提供协助并非帮他把工作做完，而是可能提供经验、甚至作法等让他们可以顺利完成工作。了解自己做了什幺而使得员工的工作顺利，有利知道未来可以提供什幺样的协助给予员工。

5.你需要什幺资源，以便完成你未来的目标？你认为要完成目标，你需要什幺样的知识、技巧？

这个问题，就是探讨员工若要完成给予的目标，他需要什幺资源，包括知识等，以便公司可以进行规划与安排。

6.你认为，在哪一方面你还可以做得更好？

问此问题，是要协助员工找出他们的弱点。

其实，谁人没有弱点？但是若可以加以改善，员工的能力便可以大大提升。

以上几道问题的对话都必须记录起来，以作下一次表现评估时的讨论基点。

若发现有员工不配合，随意回答问题，其评估的分数将会很低，说明他没有打算为公司提供太大的贡献，所以不需要在这位员工身上花太多时间。