第一种:固定工资。

1.无论什么企业，商务岗位都不建议高固定工资。固定工资越高，员工追求结果的动力越差。

2.除了业务类型的岗位，其他岗位原则上不建议高定薪，除非你的企业只追求产品质量而不追求效率，你的员工也深深喜欢和研究你企业的产品，但这样的企业几乎无法生存。

3.从目前的趋势来看，固定工资越高，员工就会变得越懒，因为干多干少都一样。做的越多，犯的错误越多，被骂的机会就越多，大部分员工都会选择少干。

4.高固定工资看似给了员工安全感，其实并没有给企业安全感，因为固定工资越高，企业的固定成本就越高。员工的创造性得不到发挥，企业的人力成本就会上升。

固定工资

第二种:底薪+提成

1.优点:“底薪+提成”肯定比固定工资更有激励性，因为员工至少有增加收入的机会，但是“底薪+提成”是片面的，员工只有一个增加收入的渠道。

2.缺点:如果用销售提成的话，很多员工会想尽办法要求公司多搞活动，多打折，多资源来增加销量。长期来看，可能是员工赚了提成，企业不盈利。

3.建议:提成尽量按毛利或者毛利来，让员工有赚钱的思维。员工和企业达到赚钱的目的基本是一样的。

4.注:另外，佣金一般适用于销售部门，不适用于更多的企业。

佣金制度

第三种:KPI绩效考核薪酬

KPI就是给员工发工资总额，然后拿出总额的20-50%做绩效工资。如果员工没有做到这一点，他们将从绩效工资中扣除资金。

KPI的操作:

①设定量化指标。

②确认目标。

③分布分数比例

④未完成目标，按比例扣分。

⑤根据分数计算最终绩效工资。

KPI考核存在两个主要问题:

①目标对立

企业都想把目标定得越高越好。员工希望把自己的目标定得越低越好。如果目标高，员工会被扣分。只要扣了钱，员工就有受害感。时间长了，员工潜意识里就是要和企业形成对立关系。反对越严重，企业的成本就越高。

②扣罚为主。

本质上，KPI是公司对员工的要求，以达标为导向。KPI的本质是让员工为公司工作，做得不好就少拿钱。员工和企业不形成合力，浪费人的效能。

关键绩效指标

第四种:年薪制

年薪制适用于高级管理人员。建议不仅要制定年薪制，还要鼓励月薪制。因为年薪制的激励周期太长，高管更多的是观望，而不是努力。

很多高管在谈薪酬的时候，有没有年薪可能并不重要。重要的是他们每个月基本都满足了我的需求，把年薪当做奖金。当然，他们有最好，没有也能接受。

第五:KSF薪酬表现

KSF用绩效分配和绩效激励的思维取代了传统的绩效考核思维，其操作如下:

①找出绩效分配指标。

②确定绩效指标的权重。

③确定绩效分配的平衡点。

④平衡点以上有奖励，平衡点以下少发。

KSF主要是以金钱分享为导向，这样企业和员工的利益就紧密联系、捆绑和趋同。

第六种:PPV产值量化工资

这种薪酬模式主要是通过“产值+标准化+结果”三种方式来实现的，也就是说把员工的常规工作明确标准化，然后对每一项工作进行定价。干得好就少付出，干得不好就少付出，这样谁干谁有钱，能干的人更努力，多劳多得。

薪酬应该是“激励”

摘要

每种薪酬绩效模式都有其优点和缺点。关键是要适合企业的战略需求和发展阶段。薪酬绩效是企业的发动机。只有不断提升和提高员工的动力，企业才能越来越好。

你喜欢哪种型号？请留下你的评论。