激励理论有哪些(三种绩效管理理论)

很多管理者都会有一个困惑。他们为什么要花大力气去设计一套员工激励方案，查文献，找案例，向上上报方案，向下征求意见？不知道过了多少个日日夜夜。员工激励方案无论是理论基础、案例参考还是实施细则，都无可挑剔，近乎完美。但方案落地时反响平平，效果不理想，甚至引起了部分员工的抵制，员工激励计划险些破产。

很多员工激励方案之所以失败，很大程度上是因为员工激励方案不能真正满足员工的需求，激励内容不能充分发挥其应有的激励效果。下面我们一起来回顾一下员工激励的四个经典理论，以便对员工需求有一个清晰的认识，从而激发人的动力，调动人的积极性。

1.马斯洛需求层次理论

主要内容:每个人的内心都有五个层次的需求:生理需求，如吃、穿、住、用、性等生理基本需求；安全需要是指保护自己免受生理和心理伤害的需要；需要归属，人是社会成员，需要友谊和群体归属感，人际交往需要相互同情、互助和认同；尊重需求，包括要求他人的尊重和自尊；自我实现的需要是指个体成为自己想成为的人的驱动力，包括成长、自我发展潜力和自我实现。生理需求和安全需求属于较低层次的需求，而归属需求、尊重需求和自我实现需求属于较高层次的需求。

管理启示:上级的需求通过内部奖励(如工作挑战)来满足，下级的需求通过外部奖励(如奖励和就业保障)来满足。在基本工资满足了员工基本的生理和安全需求后，员工会更加注重工作本身的体验。职业兴趣、能力提升和职业发展的机会、尊重公认的企业文化等因素都能产生显著的激励效果。综上所述，员工激励方案的设计需要内部奖励和外部奖励相结合。

2.赫尔茨贝格的双因素理论

内容:健康因素，包括管理素质、薪酬水平、公司政策、工作环境、工作稳定性等外部因素，与工作不满意度有关。激励因素，包括内部因素如晋升机会、个人成长机会、认可、责任和成就，都与工作满意度有关。双因素理论认为，满意的对立面是不满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，不是满意。保健因素只能防止人们不满意，但不能激励人们长期努力，而激励因素可以。

启示:员工激励方案的设计必须考虑不同员工的不同需求，同一个员工可能有不同的需求。企业需要同时实施物质激励、职业激励和情感激励，满足员工生存、关系和成长的需要。

3.奥尔德弗视网膜电图理论

主要内容:人有三个核心需求，即生存需求、关联需求和成长需求。生存需要与人的基本物质需要有关，与马斯洛的生理需要和安全需要相对应。关系需要包括人们生活和工作中涉及的人际关系，对应马斯洛的归属感和尊重需要。成长需要与个人发展和潜能开发有关，与马斯洛的尊重需要和自我实现需要相对应。与此同时，工作中的需求可能不止一个。某种需要基本得到满足后，其强度不但不会减弱，还可能增强。当更高层次的需求遭受挫折时，个人可能会退而求其次，增加对更低层次需求的追求。

启示:员工激励方案的设计必须考虑不同员工的不同需求，同一个员工可能有不同的需求。企业需要同时实施物质激励、职业激励和情感激励，满足员工生存、关系和成长的需要。

4.麦克利兰的成就动机理论

主要内容:该理论主要包括三种更高层次的需要，即成就需要、权力需要和归属需要。成就是对卓越标准的挑战，是追求卓越和成功的内在动力。权力是控制环境、影响他人、对他人负责的需要；归属感是与他人建立和保持友好和亲密关系的愿望。

管理启示:随着社会的发展，高层次需求在员工需求中的地位越来越重要。这时候单纯靠货币薪酬激励很难调动高层员工的积极性。因此，企业需要采用总薪酬模式来激励员工，而且应该因人而异。

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