一、绩效的内涵

作为绩效管理的逻辑起点，对每个人来说，准确定义绩效的概念并深入理解绩效是非常重要的。然而，人们对不同学科、不同组织、不同发展阶段的绩效有不同的理解。著名管理学家彼得·德鲁克说:“所有组织都必须思考‘绩效’是什么。这曾经是简单明了的，但现在不再是这样了。战略的制定越来越需要重新定义绩效。”

“绩效”一词来源于英文单词“performance”，其一般含义是指工作的效果和效率。也有人用“业绩”、“实际成就”、“业绩”等类似或相近的词来表达，但这些概念应用领域狭窄或意义表达不完整。“绩效”一词能够更完整、更准确地反映绩效的内涵，也被国内学者和管理者广泛接受。因此，本书统一采用了“绩效”的概念，并在此基础上探讨了绩效管理问题。

对绩效概念的探索源于对员工绩效的定义。学者们对员工个人绩效的内涵提出了不同的观点，可以归纳为三种典型观点:第一种观点认为绩效是结果；第二种观点认为，表现就是行为；第三种观点认为绩效是行为和结果的统一，如表所示。“绩效结果观”和“绩效行为观”都有其局限性。如果以绩效为结果，会导致在行为过程中缺乏有效的监控和正确的引导，不利于团队协作、组织协作和资源的合理配置。如果将绩效视为行为，很容易导致员工行为短视，对具体工作的执着，缺乏长远规划，最终难以达到预期效果。因此，绩效结果观和绩效行为观都不能全面、完整、准确地描述绩效的内涵。在管理实践中，绩效不仅强调工作的过程，而且重视工作的结果。也就是说，个人绩效包括工作行为及其结果，既要考虑输入(行为)，也要考虑输出(结果)。更多的学者建议采用更宽泛的概念来定义个体绩效，将个体绩效定义为“行为与结果的统一”更为合适。

关于个人绩效的不同观点及划分个人表现的不同观点和划分

要准确理解个人绩效的内涵，还需要知道工作态度、工作能力和工作结果的关系，如图所示。除了工作成果之外，员工在工作过程中的行为以及行为所反映的员工态度也是管理者评价和监控其绩效的重要内容。需要注意的是，对于组织不同层级的员工来说，个人绩效评估的侧重点应该有所不同。通常中高层管理者的绩效考核内容主要以工作成果为主，而基层员工的绩效考核内容则应综合评价其工作态度和工作成果。

工作态度、工作能力与工作结果的关系工作态度、工作能力与工作结果的关系

基于很多学者的观点，我认为绩效是指组织和个人的职责履行和任务完成情况，是组织为了实现目标而期望在组织的不同层级表现出来的工作行为和结果，是组织使命、核心价值观、愿景和战略的重要体现。要充分理解表演的概念，读者要注意以下几个方面。

首先，绩效必须符合组织战略的要求。绩效是一个组织使命、核心价值观、愿景和战略的重要体现，其中组织战略对绩效的影响最为直接。

第二，绩效是分层次的。根据不同的层次，组织中的行动者可以分为三个层次:组织、团体(部门)和个人。相应地，绩效也可以分为三个层次:组织绩效、群体绩效和个人绩效，如图所示。其中，组织绩效具有最高的战略价值，是绩效管理体系的最高目标。组织绩效和团队绩效是通过个人绩效实现的。没有个人绩效，就没有组织绩效和群体绩效。个人绩效是绩效管理体系的立足点，是组织绩效的基础和保障。没有组织绩效和群体绩效的个人绩效是没有意义的，个人绩效的价值只能通过群体绩效和组织绩效来体现。

绩效的三个层次：组织绩效、群体绩效和个人绩效绩效的三个层次:组织绩效、群体绩效和个人绩效。

第三，绩效的最终体现是工作行为和结果。它是表现行为和结果的统一。只注重结果而忽视工作行为，容易导致管理过程中失控的风险。只关注工作行为，忽视工作成果，会让绩效管理失去意义。绩效的这一特点决定了绩效管理不仅要重视过程监控，更要重视最终绩效目标的实现。