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解读BOSS直聘源代码：赛道、竞争与团队BOSS直聘源代码解读:轨迹、竞争与团队

用户使用习惯的每一个微小变化，都是新一轮财富分配的关键。

从发帖(简历)到聊天(和老板聊天)，从搜索(主动)到推荐(被动)，这些变化都是老板直接雇佣带来的。

在BOSS直接聘请提交招股书后，朋友圈看到一位朋友在二级市场佩服:

“久违的看到好公司的兴奋。

团队竞争，完成。

上一次是一年多前的贝壳。

再往前，品多多在18年。

展望未来，16年的学习和思考。\"

言下之意是BOSS直接雇佣目前还没有足够市场共识的资产。是一家以技术和模式创新创新招聘行业的公司。

我问她为什么对BOSS的直接雇佣评价这么高，“今天招聘行业的头条？”

此前，招聘网站主要采取“门户搜索”简历数据库模式，用户通过收发邮件进行互动。BOSS基于智能匹配选择随时随地直接聊天，这是手机不同于PC的典型场景。

但她说不，“招聘行业的外壳。”

招聘市场是一个重要的、确定的、稳定的、不断增长的5000亿元的市场，但中国这个市场没有大公司。因为招聘是活生生的人之间的双向匹配，用人单位和求职者之间的地位不平等，求职者不善于找工作，如果业务极其不规范，很容易被骗。

因此，任何能够消除信息不对称、减少交易环节、提高业务运营效率的产品，肯定会更受欢迎。

BOSS直接受雇于招聘行业，类似于贝壳在房地产中介市场的地位。也就是说，通过采取标准化综合服务的平台，将信息不对称尽可能地抹平，不再用假房子、假价格来赚钱，从而成为行业内全链条服务的集成商。似乎是受到了早年链家的房产和地产字典的启发。BOSS直聘还为招聘安全成立了线下铁臂团队，确保应聘者看到的岗位、公司、人的真实性。当一家新公司开始招聘时，团队会敲门，看看公司的实际办公室在哪里。

但是BOSS直聘和空壳就业的区别在于，招聘和求职就像是婚姻和爱情的双向匹配。你选我，我也选你。但买房是人与货的单向匹配，体现在B端只认钱，卖方不挑买方。而且BOSS的直接雇佣不是个体户。与贝壳不同，贝壳在平台上全部归自己的中介所有，比如中介和猎头业务中BOSS的直接雇佣都选择与行业生态中现有的玩家合作。

我不想杀中间商，也不想做个体户。就像贝壳和头条，但又很不一样。那么BOSS直聘是谁呢？

轨迹:底部变化

我咨询过一个早期被BOSS直接雇佣的投资人:你为什么继续看好BOSS直接雇佣？

这位投资人多年前投资了BOSS直聘。当时BOSS直聘没有任何当时资本青睐的标签:90后创业者和O2O高频服务。

她说:

1.移动招聘，完成产品创新，聊天找工作；

230万个月的活，还在高速增长；

3.完整头部，头部距离差大。

其实BOSS直接就业抓住的机会不仅仅是流动的，还有中国社会结构和劳动关系的变化。综上所述，主要有四大趋势。

首先是移动和推荐。

Boss直聘是招聘行业第一个真正掌握【/s2/】移动性【/s2/】的，这个大载体平台变了。

典型的场景是雇主晚上刷产品，回复重点应聘者的信息，偶尔和应聘者聊天。互联网行业的人都睡懒觉。半夜沟通的应聘者会对用人单位印象特别深刻，这在其他招聘产品中并不常见。传统的线上招聘，以求职者上传简历、招聘者搜索下载的单向模式，仍然导致招聘流程复杂低效。

受搜索限制是网络招聘行业发展缓慢的原因之一。因为无论是求职者还是招聘者，都只会积极寻找名牌大学或知名大公司的毕业生，大量长尾企业和求职者无法获得流量。

中国保守估计有3000万家企业，但PC时代的行业龙头到目前为止只能服务30多万家企业。如果用新闻信息来对比招聘信息，BOSS的直接招聘就像今天的头条，智能匹配人和公司。因此，BOSS直接服务于630万家认证企业，其中500多万是中小企业。

需要注意的是，能够在各种场景下支持这种规模企业服务的公司，在中国互联网中还是少数。

【/s2/】二是供需关系发生变化，求职者供给不足。

中国现在有3000万企业，今年新增劳动力1600万，其中930万是大学毕业生。换句话说，三家中国公司可以获得一名大学毕业生。如今，求职者的供应不足。不仅科技公司招人难，东莞的工厂也难。随着中国人口结构的变化，招聘市场实际上已经从过去的求职者供过于求变成了求职者供不应求。所以求职者的话语权比以前更强，更喜欢使用体验更好的招聘产品。

第三，管理者和员工的关系发生了变化，员工变得越来越重要。

员工和企业供需关系的变化催生了一个变化，那就是企业需要出来抢人。今天的招聘就是推销你的雇主魅力、工作魅力和未来可能性的过程。谁能卖得好，谁就得出来卖。所以在小公司招人的时候，出来的往往是老板。供需变化的一个间接结果是管理者和员工发生了某种程度的逆转，员工变得越来越重要，服务好员工也符合管理者的利益。

第四，公司会追求更扁平化，有一些自下而上的决策机制。

现在很多企业的HR这个词都有一个后缀，叫做BP，部门老板的代表。公司内部控制不再是简单的垂直领域。过去，使用的是首席采购官、人力资源副总裁、人力资源开发、人力资源招聘经理和垂直结构。如今，越来越多实际了解自己岗位、负责用人的企业各级管理人员走向用人需求的第一线。如今公司的趋势是中层和基层离员工更近，员工离业务和问题更近，部门负责人有直接使用工作的权利，不需要等到HR三面筛选简历再联系求职者。市场需要反应灵敏的产品来保证这些非专业招聘人员的使用体验。

企业的基础是从老板抢人开始的。找工作找老板谈，老板直接雇佣也符合这个趋势。推荐技术的浪潮，员工和企业之间的供需变化，更多的企业想要创造和创新，那么你就要服从一个自下而上的决策模式，给基层更多的授权。对于求职者来说，相比HR，他更愿意直接面对公司的BOSS或者业务线的负责人。

竞争:直接谈生态

另一个让我明白直接雇佣的BOSS是前员工。他经历了很多早期被BOSS直接雇佣的阶段。

同样，我问他:BOSS直聘做对了什么？

BOSS直招产品的核心是“移动智能匹配直聊”。通过在招聘场景中引入在线聊天功能，求职者和用人单位可以直接沟通，跳过了传统繁琐的环节，提高了效率。

和一个被大厂收购的企业家聊天，他曾经是BOSS直接雇佣的重度用户。他的经验是:“应聘者可以勾搭公司，公司可以勾搭应聘者，直接匹配就可以聊天。简单。”可以理解，相互匹配的路径一简化，就会吸引更多的候选人。当有更多的候选人时，雇主会发现在这个平台上招聘人员特别容易。

另一位大厂主管评论道:“就像你想买个帐篷。以前有情侣店问你，现在突然被带到户外用品店。”

BOSS直聘开始是做服务程序员。因为程序员好奇，愿意尝试新产品，在2015年“大众创业创新”的背景下，程序员是各种创业公司的稀缺人才。很多新创公司的BOSSes没有资源去传统的招聘网站买年度榜单，他们愿意聊天。作为首席执行官，他们开始直接和老板聊天。完成工程师招聘后，CEO会顺便概括一下工作顺序。后来再产品的创业公司CEO越来越多，大公司业务骨干越来越多，HR越来越多，职位自然开始普遍化。

为了更好的吸引工程师，BOSS直接聘请了两位代言人，分别是漫威漫画神盾局的冲击波少女汪可盈和格尔加·多，以及DC·神奇女侠。在之前的媒体报道中，官方的解释是科技界有一个核心就是科幻电影，而DC和漫威漫画在科幻电影中是硬核且受欢迎的。选择这两位科幻电影演员，是希望品牌能够专注于和一些人的连接。他们可能不是特别健谈，但他们非常硬核，很有影响力。也是这群工程师直接被BOSS雇佣为核心服务，所以才选择了这两个代言。

BOSS直聘的一大增长点是2018年。今年BOSS直接投资世界杯广告，投资后数据翻倍。一个很大的变化是蓝领工人涌入。因为事实证明，公司都是在市场上做广告，主要是在科技行业和高一线城市。世界杯之后通过央视传到全国，很多蓝领工人进来。

招股书显示，截至2021年3月，BOSS直接聘用持证求职者8580万人，覆盖白领、金领、蓝领、大学生三大人才库(分别占BOSS直接聘用求职者用户的55.0%、28.8%、16.2%)。在招聘方方面，相继引入了HR、中介、猎头，形成了覆盖Bosses(大中型企业中高层管理者、小微企业雇主)和专业招聘方(包括HR、猎头、人力资源机构等招聘方)的用人网络。)建成了。BOSS共雇佣1300万认证企业用户，服务630万认证企业。

2015年BOSS直聘只允许BOSS进入，不允许HR进入，到了2016年底，BOSS直接聘请事务所聊天，同时引进了HR，因为和BOSS谈话本身并不是求职者最重要的事情，最重要的是招聘人员得到反馈[/s2/]。

人力资源有职业负担。即使他拒绝，你也会得到礼貌的回复，“对不起，你不适合我们”。但是，如果申请人已经在其他地方提交了简历，公司会打电话询问是否有兴趣。在大多数情况下，招聘人员不会给申请人反馈。这种差异让求职者在BOSS的直接雇佣中感觉更受尊重。

由于招聘低频不规范，信息不对称，服务质量难以保证，行业多年来一直强调中介的作用。对金陵来说，是猎头；对于蓝领来说，就是人力资源组织。这些员工实际上依靠中介组织作为节点。

因为很多高端职位都是专门在猎头手里，他不在BOSS或者HR手里，这个高端生态产品必须引入猎头。蓝领也是如此。如果不引入中介的作用，整个制造业就没有就业岗位，也就是空缺失。没有工作，没有后续服务。

BOSS要想服务更多的用户，就要引入这个生态角色，让猎头和人力资源组织也能在BOSS直接雇佣的平台上工作。据官方介绍，让用户更好地享受服务。

“招聘者-求职者”双边网络规模形成后，也将强化直聊生态的规模效应。从2016年开始，58岁的中国人力资源。com、Lagou、智联招聘都相继推出了直聊模式，但最终发现招聘者和求职者其实聊不下去，因为他们的主要业务逻辑是投简历。“只要给钱就可以买简历。”

直接聊天强调双方都愿意，单方面提交简历会吃掉聊天本身。如果求职者已经提交了简历，他会认为自己的求职行为已经结束。回去等结果就行了，再聊就难了。默认情况下，BOSS的直接雇佣只能先聊天，双方要有互动，这个简历只有在双方达成一致后才能通过。

直接聊天对于BOSS的直接雇佣有两个直接的好处。第一，保留率提高了，因为同样的求职被切成了无数的小行为，所以他的保留率提高了。其次，BOSS的直聘还会根据动态用户的状态，如最近访问的频率、点击偏好、沟通的职位等，判断求职者当前换工作的意向并推荐面试机会。求职者在平台上的陈述，让BOSS在直接推荐工作时有独特的信息，可以为用户做出更准确的工作推荐，但这个竞争对手没有。

这件事很难直接启动，但启动后会随着规模效应逐渐扩大。

积累:双向匹配

匹配引擎和搜索引擎最大的区别在于挖掘大量用户的潜在意图。由于搜索词强烈代表用户意图，目标是结果而非用户，在传统招聘网站“门户搜索”简历数据库模式下，技术研发耗时慢、投入少。

但智能匹配要想精准，需要更多的用户画像来做机器学习，求职者要根据城市、工作类别、薪资、性别、年龄、职级等多维度数据进行分类。产品需要主动寻求用户的意图，然后结合行业背景知识，使意图在匹配系统中发挥更好的作用，促进服务交付。

APP上做的事情一半是产品经理想出来画出来的，另一半是程序员写出来的。为了让用户有更好的产品体验，产品需要技术上的积累，要有足够的机器和足够的程序员。赵鹏曾对外界说:“在BOSS直聘中，技术人员必须先致富，然后全厂才能致富。”为此，BOSS直接雇佣的T系列人员的工资总是比大厂高一个档次。

文章开头说招聘和婚姻是人与人之间的双向匹配。B要选C，C也要选B，这和卖二手车和单向匹配的房子是不一样的。招聘和结婚的区别在于双方太过平等，在找对象和结婚方面极其差劲。但在招聘领域，大量求职者不善于找工作，招聘者相对更专业。所以在产品设计上，BOSS直接追求C和B对等的原则，增强C的安全感和保障感。

平等原则是指双方在整个产品设计中是平等的。

雇主需要求职者同意才能获得简历要求雇主和求职者同意获取简历。

BOSS想要简历需要求职者的同意。在传统的招聘网站上，公司下载简历不需要我的同意。

想给BOSS发简历的求职者也需要得到许可。在传统的招聘网站上，求职者提交简历不需要公司的同意。这种设计是公司需要雇佣一名人力资源人员负责筛选简历的重要原因。

另一个等价是BOSS和HR、猎头等专业招聘人员一起招聘。在面试求职者时，他们也在被求职者“面试”。

这种对等也体现在BOSS直接把服务出租给B端，实际上是把B当成c来服务，甚至在APP中，还有一键切换功能。B切换后，作为C的求职信息被隔离。比如在这里招聘，在那里求职就可以了。

因为BC平等和人与人之间的双向动态匹配，没有人可以参考BOSS直接雇佣的技术选择。在像Tik Tok和Aauto Facter这样的内容平台上，创作者和消费者之间有很大的区别。哔哩哔哩活跃创作者的数量仅占月工作岗位的1%，但在BOSS直聘中，B与C的比例约为1比4。

BOSS直接雇佣的商业产品主要分为两大类，分别是招聘会类和道具类(增强招聘效果)，如竞争性招聘职位和牛弹。竞争性招聘的岗位大多是供需紧张的岗位(岗位多，求职者少)，根据供需紧张程度分为不同的档次，相应收取不同档次的费用。布尔曼炸弹是主动寻找求职者和具备特定条件的潜在求职者，并向目标求职者发起沟通邀请。

BOSS直接聘请商业产品设计，一些游戏产品的味道。

职位发布产品，类似游戏“算牌”——玩家通过购买算牌获得相应的游戏时间。

道具产品类似于游戏中的“加速包”——各种收入水平的招聘人员都可以使用，愿意花更多时间的人会花更少的时间。如果不想花时间，可以花钱继续提高效率。

因为流量都是围绕智能匹配的，所以营销很少出现在所有BOSS直聘产品中。比如在直播招聘的情况下，BOSS的直接招聘只有在本次直播中有与求职者相关的工作或公司时，才能被TA看到，而不是所有的直播都像广告位一样被放在固定的位置——通过消费平台流量和用户体验为有钱的雇主服务。

在求职者和招聘者都完成泛化后，平台会为求职者推荐相关职位，并根据他们的经验和使用习惯优化产品。产品优化需要更多地了解求职者，这需要通过互动过程来体现。如果求职者是产品经理，在完善简历后使用软件，有时会弹出一个弹出窗口，让BOSS直接招聘。你在哪个行业，游戏行业还是电商行业？我可以弹出窗口询问系统算法需要什么数据。

中国大约有6亿蓝领和白领。按照平均18个月换一次工作，需要一个月的时间来计算，每天活跃在就业市场的人才有几千万。蓝领大学生在找工作，不同的类别/群体需要不同的功能优化。比如互联网公司招聘白领，简历很长，但蓝领可能只是申请一个名字，改进的过程是不一样的。

根据政府部门的权威统计，我国98%的企业从注册到终止经营的生命周期不到三年，总就业人口6亿。大约有一家企业员工不到20人，近3000万企业。所有做企业服务的公司，其实都会面临这样的选择:想做小B吗？想做个小B，帮人省钱，帮人找人，帮人赚钱，帮人提高效率。你做了什么，你做了什么来帮助人们解决这个问题？

BOSS诞生于双创时期。出发点是中小企业，招聘行业要想做大，必须服务好中小企业。如果只服务品牌商家，客户数量会受到限制，求职者和招聘人员的规模都在一个小的候选人集合中，无法发挥双向匹配的系统优势。而且，3000万企业中，绝大多数是中小企业。一方面他们的就业需求占比最大，同时又缺乏成熟的人力资源部门，需要BOSS的直接雇佣来为他们服务。

企业服务领域一直有一个大讨论:如何服务中小企业，赚到钱？

对于BOSS直接雇佣线上而不是线下成长的公司来说，首先是扩大服务规模。在付费率不变的情况下，用户越多，收入越多，成本越低，边际效应就会增加。第二，随着企业的成长，由于需求规模的增加，会获得更多的预算。最后，采取了提高支付率和整体提高ARPU值等共同措施。

未来BOSS直聘的发展有两大方向，一是拓展蓝领就业市场的大好机会，二是不断将招聘产业链的线下环节转化为线上。因为招聘行业要下去看能在哪个领域输送人，BOSS Direct Hire正在尝试一些蓝领互动的新产品，在人力资源机构输送。

团队:对抗熵增

BOSS直接聘请的CEO赵鹏，是一个非常特殊的企业家。20世纪70年代以后，山西省高考在文科探索百花齐放，90年代，北京大学法学。凭借丰富的社会经验和在招聘行业的深耕，我对市场营销非常了解(我推广了BOSS在普通条件下直接雇佣的世界杯广告)，我以产品为导向，会参加产品会议，参与讨论和决策。

赵鹏在参与创业活动时曾分享过，沟通成本是一个组织最大的成本。一个人总会更聪明，一个组织肯定会更愚蠢。组织的熵增是必然的。所以在具体分工上，重复和研究带来更高的层次，所以分工多就好，可以有更高层次的操作。但是一旦他们在一起，人们就会变得非常愚蠢，看不清楚也听不见。

对抗企业熵的增加，BOSS直接雇佣的方式有两种:一是老的人做新的事，新的人做旧的事，老的人做新的事，这样可以让一个年轻人具备保持好奇心和主动性的客观条件，保持管理团队认知的熵。二是中基层干部的成长，千方百计培养自己，达到公司高层管理人员，一半是基于自己的培养，另一半是基于热情的介绍。

具体到看人的能力，BOSS直聘侧重于看人的五个方面:气质、逻辑、知识、技能、经验。会考察他的简历、技能、知识，但重点考察他的头脑和他的逻辑能力。与气质、思维、能力相比，BOSS直聘并不特别注重行业经验。比如产品一般不招招聘行业的人。

赵鹏曾说自己是科幻迷，觉得自己最像《变形金刚》里的大黄蜂。大黄蜂最大的特点就是它一直都在。擎天柱不灵的时候总在。他不害怕死亡，像一个守望者。赵鹏经常把自己比作农民。“企业家做诚实的农民是好事。”当媒体问他为什么时，他说:“我们想做点什么，我们手里也有那个东西。像个农民，而不是流浪汉。农民想要种植土地，他们离土地很近。只要他不胡来，每天蹲在那块土地上努力工作，他就很开心，因为土地从来不会骗人。”

BOSS直聘成立7年来，求职者平均参与4到5家新公司，产品的推广和成长都依赖于这一群用户，带着这款产品的痕迹、气味和习惯，游走在各个公司之间，把这种习惯带到各个公司。目前，中国有6亿就业人口，不到六分之一的服务用户直接受雇于BOSS。所以，BOSS直聘前只有一件大事:专心找工作，邀请这1亿用户中对产品满意的人再推荐给另外5亿人。

五十多岁的创业者比较少见，可能身体和心理都比较成熟。我问熟悉赵鹏的人，他的创业岁月有哪些优势？

答:“他带领团队，以超越自己生理年龄的创新意识和学习能力，一直往前走。”

“这家公司之所以能保持至今良好的发展势头，最重要的原因之一就是团结。赵鹏知道别人想要什么，当很多意见不一致时，他可以团结全体员工和股东支持他的想法。”

但是组织也是一个生命体，有日出日落，因为组织的熵增是必然的。对一个组织来说，最大的祝福就是长寿和繁荣。电影《星际迷航》中，火神人见面会有举手仪式，说希望你长命百岁，亨通。

这也是丘吉尔胜利手势的两指版本。