如何管理团队（如何管理团队面试回答）

组织战略:整合并构建最佳框架。

越级报告经常被误认为是政治意图，甚至被贴上告密者的标签，这是错误的。在奥美，越级汇报是允许和鼓励的，但有一个重要的前提，就是你的问题会完全转述给你的直属上司，以便共同寻求解决方案。

如何优雅地开除员工？

在广告业，保持每年20%左右的营业额是健康的。如果20%的营业额大部分是自然损耗，包括被挖走、不喜欢主管、去其他行业或者对我们的氛围不耐烦等。，是正常的流动。

当然，如果超过20%甚至达到40%，就不正常了，说明这个公司的经营出了问题，可能涉及到“辞退员工”，辞退员工关系到“到底我们需要什么样的人才”，关系到公司的价值观。

请人离开是一件麻烦的事情，一个负责任的主管会自己面对，不费吹灰之力。但是你一定要确保你给了他提升的机会和时间，但是结果并不好，所以解雇对他和公司都有好处。你一定要坦诚，他会找到更合适的工作，在这里没有意义，你也不想让他在这里浪费时间。

此外，在经营公司时，有时由于大环境或大客户的变化，需要降低人员成本。这时，高级人员(成本较高)应该开始考虑谁需要离开，留住合适的人。

我认为诚实和公开是这个问题的关键。

办公室恋情，是甜蜜还是陷阱？

“办公室恋情”是个有趣又麻烦的问题。

广告，工作时间长，找对象难(只是为了比较，或者懒人)；与此同时，我们工作的性质要求密切和深入的沟通。下班后，我们经常叫朋友去酒吧喝酒或卡拉ok放松。

当我在中国台湾省的时候，我还很年轻。遇到竞争性演示的时候，经常和同事加班到凌晨两三点，然后在舞厅跳舞到凌晨四五点，然后回家洗澡，穿上西装，早上九点去客户指定的地方做提案。

这种工作模式和生活方式经常发生。很明显，时间长了，男女同事往往会产生感情。所以奥美有很多情侣，也有人统计过数据高于其他公司的平均值。

早期，奥美创始人大卫·奥美(david ogilvy)曾想杜绝这种现象，避免管理上的麻烦，并制定了“奥美夫妇结婚后，其中一方必须辞职”的原则。但是，实施一段时间后，我发现年轻人可以住在一起，而且不用结婚，所以我放弃了这个原则。

我觉得还是要定下一些原则，比如避免在同一个小组，避免上下级关系。如果以上情况无法避免，那么双方一定要有意识，因为无论你多么公平，其他同事都不会完全相信，尤其是涉及到升职加薪的时候。这是不可避免的负担，或者说是代价。

08客户维护和案例制作

我一直认为，高级员工无论是通过互联网、电话甚至直接来我们公司，无论规模大小、是否合适，都应该耐心地和我们的客户见面，好好谈一谈。如果不合适，就要真诚，讲好。

好的创意首先要解决客户的问题，然后在行业内引起反响。小范围引起了业内客户的关注，大范围则引起了整个营销领域和社会的反响。如果你能不断产生好的想法，客户会找到自己的方法。

我们这个行业每天都在办案。如何积累案例很重要，无论成败，无论客户通过与否，都要积累并形成档案，让整个公司的每个人都能轻松找到相关信息。累积案例可以减少重复提案的数量。如果“重复提案”可以改进，不仅可以提高效率，节约成本，还可以大大提高士气，呈现给客户的东西也会越来越好。很少有客户理解这个关键。

09培训与学习

培训一直是奥美强调的，也是业内大家最欣赏的。在奥美，培训几乎是神圣的，讲师和学员都必须全力以赴。

培训是强制性的，没有缺席的理由，客户的事情也不能成为理由。同时，培训强调学以致用，学过的东西立即运用到实际工作中。

奥美是一个沉迷于研究的组织。

亚太区的Ian Strachan整理了奥美和Mather开发的所有思维工具，发现大概有150套。思维工具对一个组织来说非常重要。每个人都使用相同的工作语言，这将使沟通更加方便，不仅是为了内部工作，也是为了客户解释。

随着环境的变化，产生了大量的信息，科技变革的速度加快，规范化培训太慢。所以一定要让团队有能力和渠道自己吸收和学习。

当然，正规的培训还是有必要的。共同的方法论、对创造力的态度、对人的态度、团队合作、公司愿景以及与集团文化相关的问题，仍然应该通过强制和标准化的培训来实现。

10人与文化

我们的行业依靠人和合适的人来做，所以我们可以继续下去。

新人上半年学习如何融入奥美，这是你的能力，也是你的责任。确认后，奥美有责任帮助你成长(当然，你还有自己的责任)。当你越做越好的时候，公司会努力清理战场让你继续打下去。

给合适的人空时间和资源。当然，最重要的是给你合适的人，组建你的团队。这是另一个大项目。如果你做得对，将决定你是否成长，公司能否继续成长。

一、二级主管的稳定，保证了文化的传承、运营质量的可靠、培训的可持续性。

让高层人员持续高效。当人和问题逐渐澄清，逐渐达成共识，文化就会逐渐成型。

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