镜头的奥秘《分镜头脚本创作》
《分镜头脚本创作》带你一起探寻镜头中的世界。...
2023-06-11
上文提到，构建数字人才岗位胜任模型的第一步，是确定绩效标准。那么数字人才岗位的绩效标准如何制定？
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
那么优秀的数字人才（员工）与一般的员工基于什么标准进行区分呢？如果在企业原有组织架构和岗位设置不变的情况下（这里对比的是企业数字化战略下，进行了组织结构调整，比如有些银行2021年前后以“以客户为中心”这一转型原则，专门设置了客户服务中心，这就需要对新岗位有新的定义）最朴素的表述就是，在原有岗位的工作流程中，用数字化技术提高原有行为的效率，并产生更大价值的结果。
但如果仅限于工具的利用，往往给人治标不治本的感觉，而且直观的联想就是利用一些软件工具提高效率。
所以，优秀的数字人才更重要的是要有对数据本身的敏感性，除了利用数字化工具，还要善于利用数据，这也是数据思维被数字人才培养反复提到的原因之一。
另外，如果专门设立了面向数字化业务的新岗位，那优秀的数字员工一定要满足这个岗位的基本要求。需要注意的是，企业设立适应数字化转型战略的新岗位，往往是因为企业面临的外部环境的数字化倒逼业务数字化，比如消费者行为的数字化倒逼企业设立更好地理解这种行为并作出反应的部门（客户服务中心等），所以优秀数字员工很大程度上是要具有客户思维。也就是说，中国的数字化是消费端的数字化倒逼供给侧的数字化，供给侧的员工要成为数字化人才，必须理解数字化客户。
在客户思维的基础上，数字人才还需要能够将客户的需求转化为企业可提供的产品和服务的能力，以及基于互联网运营这种产品的能力。这又衍生出了产品能力和营销运营能力。
至此我们认为企业数字人才岗位绩效的标准，至少应该考虑以下影响因素：
数字技术使用熟练度；理解数据的能力；利用数据解决问题的态度和习惯；客户行为的分析理解能力；基本的产品设计能力，从产品角度看客户需求的习惯；基本的产品运营思路，从运营角度看客户和产品的习惯。有了以上方法，我们可以采用胜任模型构建的一些经典方法按图索骥。比如：
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI）是一种开放式的行为回顾式调查技术，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：
（1）情境的描述；
（2）有哪些人参与；
（3）实际采取了哪些行为；
（4）个人有何感觉；
（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
后面，我们寻找一些数字人才绩效标准的案例。
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