如何网上招聘员工(我想招聘员工怎么最快)

做呼叫中心、客服中心、BPO的都有个共同感受——招聘难，每每聊到招聘都是唉声叹气，10年前大把大把客服都去哪了？

我们不妨看看客服的几个痛点，再来分析招聘工作:痛点一、收入低，客服的平均收入相比运营、产品、设计确实有差距，和行政、人力资源相比可能会略好一点，但是工作压力和自由度差的不是一星半点；痛点二、工作压力大，客服的压力应该来自全方面，如果招聘岗位没有招到人，压力也就是来自上级领导和用人部门。如果客服做不好服务，压力就是全面的，客户、运营、产品、品牌、销售团队......各个部门都会对客服团队产生意见。另外客服管理越来越精耕细作，各项考核指标趋于完善，首次解决率、满意度评价、平均处理时间、首次响应时间、质检成绩、月考成绩......作为客服真的是亚历山大呀；痛点三、在公司不受重视，晋升发展空间小，很多客服从业者提起自己的工作都是满腹牢骚，相比其他部门客服部就不是亲生的，每每有评优和晋升机会，也都是销售和运营团队瓜分。客服多了就会被外包，成为客服的高级管理的人真是屈指可数。痛点四、工作内容相对单一，在岗位所学的东西不多，培训机会也屈指可数。

客服有这么多问题，我们还能不能做好呼叫中心和BPO了，人该怎么招聘呢，特别是快速完成招聘。我总结了几个方法供大家参考：

1、收集信息，在招聘之前先了解当地是否有大型呼叫中心，客服人员工资构成，呼叫中心建设场地的通勤情况。我2021年在成都组建团队的时候，调研了下成都客服工作构成，发现我们设定薪资结构完全没有竞争力，后续进行了工作和绩效的调整，招聘就有了起色。

2、通过招聘软件了解招聘离职动向。今年3月我在某招聘软件看到成都一个呼叫中心的多位客服求助，后经朋友了解该呼叫中心因为业务萎缩裁员60%。我们迅速锁定这类求职者，快速联系，很快招聘到了12个人。

3、坚持内推政策，不断优化内推奖励机制。我分析了上半年的招聘入职和离职情况，内推的人员在招聘数量排名第二，招募220人，内推占了58人，离职率方面内推人员比较稳定，离职人数仅7人。我们在奖励优化方面将一个后置的奖励，调整为根据入职节点：简历提供、面试、入职、入职一个月分批次收奖金。同时评优增加伯乐奖，提升员工的参与感。

4、持续推进校园招聘，与多家学习洽谈合作。对于客服岗位我们要求为大专学历及以上，根据学生情况我们锁定了成都公办三本、高职大专和民办学习，不断组织招聘合作，就业辅导等活动。和老师、学生会建立良好的关系，帮助我们宣传。通过持续深耕校招，我们50%的人员来自校招，应届毕业生和实习生快速加入，解决了人员问题。

5、做好招聘前准备，公司介绍、晋升方案、薪资结构、员工福利、企业文化.....,在招聘沟通中添加候选人，通过朋友圈向候选人展示公司风采。另外候选人对岗位有任何疑问，也会快速解答，增加候选人加入的信心。