终极考核
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2023-11-17
绩效考核办法（各有千秋的绩效考核办法）
绩效管理众多模式哪一款更适合你，常见绩效管理模式区别有哪些？
绩效管理工具方法在不断变化，很多企业也在乐此不疲地追逐最新的工具，同时也让大家感到迷惑，今天就帮助大家来梳理一下MBO、KPI、BSC、OKR等工具他们的理论提出和使用前提，希望能对大家有一些帮助。
1、先说说理论提出
目标管理(MBO)是管理大师彼得•德鲁克1954年《管理实践》中最先提出“目标管理” 。
关键绩效指标（KPI）的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理和SMART原则的基础上而产生。
平衡积分卡（BSC）是由20世纪90年代初由哈佛商学院罗伯特卡普兰和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维诺顿提出。
目标与关键成果法（OKR）是1999年由英特尔公司总裁安迪葛鲁夫提出了“高产出管理”概念，成为最初模型。随着谷歌投资人约翰杜尔将这种管理理念带入谷歌，经过多年实践与打磨，逐渐成型。
这些理论提出者是由管理大师、经济学家、大学教授、公司总裁、业务合伙人等构成，我想这些理论提出的角度是不同的。
2、再说说使用前提
MBO
1、注重员工的参与，管理者与员工通过协商，达成共识，制定工作目标，在实现目标过程中出现失误或损失，要一起承担责任；
2、团队成员之间共享信息、知识、技能和资源等，最终实现个人、团队与公司共赢的局面
KPI
1、企业存在明确的价值取向和目标。
2、员工的职责是明确的。
3、管理者存在客观评价下属工作绩效的动机。
4、企业愿意支付一定的考核成本。
5、企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力。
BSC
1、企业的战略目标非常明确，并能够层层分解；
2、四个方面指标并不是孤立存在的存在明确的因果驱动关系；
3、企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全。
OKR
1、员工能紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长、可衡量贡献上；
2、有没有较为扁平、宽松的氛围支持自下而上设立目标，有通畅的沟通渠道支持讨论；
3、有没有合适（自我驱动、自主思考、自主完善）的人来参与。
4、目标由领导与员工共同商讨，各级OKR都对员工公开，激励员工自己发掘有价值工作内容，能创造发挥才能工作环境。
如果在使用这些工具时忽略它们出现的背景、适用范围，往往容易在应用中断章取义，继续遭遇“前人”遭遇的问题。
所以希望大家在选用这些工具时要结合自己企业所处的行业、企业发展阶段、管理成熟度、员工成熟度及企业文化等综合因素来考虑，不要盲目跟风。
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