试用期解除劳动合同（试用期不能随便解除）

案例简介

曹于2019年4月10日进入上海某广告制作公司，担任绘图员。双方签订《劳动合同》，约定劳动合同期限为2019年5月1日至2022年4月30日，其中试用期为2019年5月1日至2019年10月31日。试用期内，曹多次因图纸质量问题被部门领导要求返工。公司对曹某的工作表现不满意，遂将《解除劳动合同通知书》邮寄给曹某，声称曹某在试用期内的工作表现不符合公司录用条件，与曹某的劳动合同关系终止。随后，曹向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，曹某表示，在入职前，公司从未告知其录用条件，初来公司时也没有完全适用岗位要求。被部门领导指出后，他加班加点。我完全符合绘图员的职位要求。然而，该公司辩称，没有必要具体告知众所周知的真相。作为制图员，他制作的图纸反复要求部门领导返工，这是他不符合录用条件的表现。

辩论

集中

用人单位与尚在试用期的曹解除劳动关系是否合法？

裁决结果

用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除双方劳动合同时，有举证责任。首先，公司要证明已经规定了明确具体的聘用条件，并通知了曹；其次，要证明曹不符合录用条件的事实。本案中，公司未能提供证据证明其规定了明确具体的聘用条件，并告知曹、曹不符合聘用条件。所以不能得出曹不符合录用条件的结论。据此，公司的解除属于违法解除，应当向曹支付违法解除劳动合同的赔偿金。

分析和评论

试用期是用人单位对新录用劳动者的思想品德、工作态度、工作能力和身体状况进行检查的期间。试用期内，除本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期不是任意的期限。根据上述法律规定，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除双方劳动合同时，有义务证明和证明解除的合理性，否则将构成违法解除劳动合同。

录用条件是用人单位在试用期内专门为劳动者制定的工作标准，表明劳动者在试用期内应当达到的条件。也是用人单位评价劳动者试用期表现的依据。它们可以包括对工人的教育、工作经验、专业技术水平、职业资格、道德水平、身体状况等的要求。不能简单地把“KPI、工作任务、领导点评”等作为就业条件的评价结果。用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除双方劳动合同时，应当注意以下内容:一是具有可操作性的录用条件。(一)内容合法，不能违反法律法规的规定。比如，劳动者的结婚、生育不应视为就业条件。(二)内容合理，未超出正常认知范围。比如不允许将劳动者工作完成情况的无关内容设定为用工条件。(三)内容是客观的，不能是主观的。如果不能仅仅规定由部门经理考核合格，就视为符合录用要求。(4)内容可以有共性和个性要求，劳动者的基本职业要求可以作为共性条件，具体岗位的要求可以作为个性条件。二是就业条件已告知劳动者。用工条件可以作为劳动合同的附件约定或者在录取通知书或者其他文件中另行告知，要求劳动者签字确认；第三，用人单位应当证明劳动者不符合录用条件的事实。并且在试用期结束前，用人单位可以根据录用条件对试用期进行考核，得出劳动者是否符合录用条件的考核结论。认定劳动者不符合录用条件的，在辞退依据符合上述条件后，用人单位可以按照程序合理合法地行使辞退权。还需要注意的是。用人单位必须在劳动合同约定的试用期内解除劳动合同。不符合上述条件之一的，用人单位解除试用期的行为将构成违法解除劳动合同。